Ako môže odborné vzdelávanie a príprava (OVP) držať krok s rýchlymi technologickými zmenami? Akú úlohu by mal priemysel zohrávať pri tvorbe učebných osnov? Švajčiarska profesorka Ursula Renold z ETH Zürich, popredná expertka na vzdelávacie systémy, sa počas návštevy Slovenska podelila o svoje znalosti v oblasti kľúčových stratégií posilnenia odborného vzdelávania. Viedla tu workshop s lídrami reforiem a v našom rozhovore hovorí o nových trendoch, výzvach v zapájaní malých a stredných podnikov (MSP) do vzdelávania a potrebe priepustnosti vzdelávacích ciest na zabezpečenie dlhodobého vplyvu na ekonomiku.

Tento rozhovor vám prinášame v rámci projektu zameraného na zvýšenie kvality a atraktivity odborného vzdelávania na Slovensku, ktorý sa realizuje v Programe švajčiarsko-slovenskej spolupráce. Máme tak jedinečnú príležitosť inšpirovať sa tými najlepšími, keďže švajčiarsky systém odborného vzdelávania je uznávaný ako jeden z najlepších na svete.

Aké sú kľúčové piliere úspešnej stratégie odborného vzdelávania v 21. storočí?

To je dôležitá otázka, pretože v 21. storočí digitálna transformácia zásadne mení vzdelávacie systémy a trhy práce po celom svete. Hlavnou výzvou je rýchla zmena požiadaviek na kvalifikáciu, ktorá núti priemysel rýchlo sa prispôsobovať. Tradičné denné školy môžu mať problém udržať tempo týchto zmien a preto je nevyhnutné prehodnotiť spôsob, akým sa rozvíjajú a aktualizujú zručnosti.

Riešením je vytvoriť silnú spoluprácu s organizovaným priemyslom, napríklad s asociáciami zamestnávateľov, aby sa pracovisko stalo významným vzdelávacím prostredím. Výhodou tohto modelu je možnosť využívať najmodernejšie technológie v podnikoch. Navyše, žiaci tak získajú pracovné skúsenosti, čo aj z dát vyplýva ako kľúčové.

Očakávané rýchle zmeny v nasledujúcich 10 – 20 rokoch spôsobia, že podniky budú čoraz viac vyhľadávať zamestnancov s prierezovými zručnosťami, ako sú napríklad mäkké zručnosti. Výskumy ukazujú, že práve tieto zručnosti sa najlepšie učia na pracovisku. Preto krajiny, ktoré úzko spolupracujú s priemyslom, získajú konkurenčnú výhodu, zatiaľ čo tie, ktoré tak neurobia, budú mať problémy držať krok.

Aké stratégie môžu pomôcť malým a stredným podnikom (MSP), ktoré často zápasia s nedostatkom zdrojov, efektívne sa zapojiť do duálneho vzdelávania?

Je potrebné pochopiť, že duálny vzdelávací systém – teda kombinácia práce a učenia sa v podniku – je pre spoločnosť investícia, ktorá sa môže vyplatiť.

Dobre vyvážený učebný plán, ktorý zodpovedá potrebám priemyslu, motivuje podniky investovať do vzdelávania. Ak produktivita žiaka v priebehu času prevýši náklady na investíciu do jeho vzdelávania, podnik získa návratnosť tejto investície.

V motivácii MSP k účasti na duálnom vzdelávaní môžu pomôcť aj tréningové aliancie. Na ich koordináciu je však potrebná líderská spoločnosť, obchodná komora alebo iná organizácia, ktorá bude zabezpečovať odborné vzdelávanie v rámci duálneho systému.

Na základe mojich skúseností z 30-tich krajín – vrátane pilotného projektu v Nepále – môžem povedať, že aj nízkopríjmové krajiny môžu úspešne zaviesť model odbornej prípravy, ktorý je pre podniky finančne výhodný. To dokazuje, že najlepšou motiváciou pre podniky investovať do vzdelávania je preukázanie jeho ziskovosti.

Dá sa návratnosť investícií do odborného vzdelávania vyjadriť v raste HDP?

Je to komplexná otázka. Teoreticky platí princíp fiškálneho multiplikátora, ktorý ukazuje, koľko môže vygenerovať jedno euro investované štátom. Avšak kvôli mnohým nepozorovateľným faktorom a časovému odstupu medzi zavedením duálneho systému a jeho dopadom na HDP je ťažké stanoviť priamu kauzálnu súvislosť.

Aké ekonomické ukazovatele sú možno konkrétnejšie?

Priklonila by som sa k mikroekonomickému prístupu, ktorý by analyzoval, či vzdelávací program prináša konkrétne výhody jednotlivým podnikom v určitom odvetví, napríklad vo výrobe. Kľúčom je vypočítať investičné a školiace náklady a porovnať ich s produktívnym prínosom žiaka v priebehu času. Hoci tento prístup zahŕňa mnoho predpokladov, úspešne sa uplatnil v mnohých krajinách.

Čo sa môžeme naučiť z krajín so silným systémom odborného vzdelávania, ako je napríklad Švajčiarsko?

Podniky fungujú nielen ako vzdelávacie prostredie, ale aj ako prognostici vo svojom odvetví. Dokážu predpovedať budúce trendy, technológie a zmeny vo svojom sektore. Vedia lepšie než výskumníci, ktorí analyzujú historické údaje, aké nové produkty, inovácie a zručnosti budú v nasledujúcich rokoch potrebné. Zapojenie zamestnávateľov, najmä tých s vlastným výskumom, pomáha formovať budúce učebné osnovy. Výskum Univerzity v Zürichu (prof. Dr. Uschi Backes-Gellner a jej tím) poukazuje na tzv. „efekt prelievania“ – podniky, ktoré zavádzajú nové technológie (napr. drony, robotiku) do programov duálneho vzdelávania, prinášajú výhody celej krajine. Dokonca aj malé podniky, ktoré tieto technológie nevyužívajú priamo, získavajú prístup k novým poznatkom, čím sa zabezpečuje budúca pripravenosť pracovnej sily. Tento dynamický systém udržiava odborné vzdelávanie relevantné a v súlade s technologickým pokrokom.

Aké kľúčové trendy budú v blízkej budúcnosti formovať odborné vzdelávanie?

Kľúčové trendy sú jasné: digitálna transformácia, digitálne pracovné procesy a umelá inteligencia formujú všetky odvetvia. Podniky sú vždy prvé, ktoré prijímajú nové technológie, zatiaľ čo vládam trvá dlhšie, kým aktualizujú učebné osnovy. To vytvára rozdiel medzi potrebami vzdelávania a priemyslu. Silné partnerstvo s podnikmi však, ako už bolo spomenuté, umožňuje žiakom učiť sa priamo na pracovisku s využitím najmodernejších technológií, čím si zabezpečia konkurenčnú výhodu.

To je obzvlášť dôležité pre Slovensko. Zapojením popredných podnikov do tvorby vzdelávacích programov, najmä učebných osnov, môže pripraviť pracovnú silu na budúce povolania. Ekonomika je stabilnejšia ako vládne politiky, ktoré sa môžu meniť každé štyri roky. Podniky však, aspoň dúfajme, zostávajú a poháňajú dlhodobý hospodársky rast.

Pre krajinu s mnohými malými a strednými podnikmi je duálne odborné vzdelávanie nevyhnutné, pretože tieto podniky sa často spoliehajú viac na prakticky zručných pracovníkov než na univerzitných absolventov. Ak príliš veľa ľudí skončí univerzitu bez pracovných skúseností, majú problém nájsť si zamestnanie, zatiaľ čo podniky zápasia s nedostatkom kvalifikovaných pracovníkov. To vedie k nesúladu medzi vzdelávacím systémom a potrebami trhu práce. Na podporu hospodárskeho rastu sa Slovensko musí sústrediť na duálne vzdelávanie, aby pripravilo viac prakticky zameraných pracovníkov, a nielen akademických absolventov.

Keď sa žiaci rozhodujú, či si vybrať odborné vzdelávanie, je nevyhnutné, aby pre nich bolo dostatočne atraktívne. Prečo niektoré krajiny zlyhávajú v atraktivite systému odborného vzdelávania a prípravy?

Väčšina krajín zlyháva, pretože vyvinuli vzdelávací systém s tzv. slepými uličkami. Ak odborné vzdelávanie a príprava na strednej škole neponúkajú jasné cesty pre možnosti ďalšieho vzdelávania a kariérny rast, žiaci to vnímajú ako nevýhodu. Rozdelenie schopností v rámci jednej generácie je v jednotlivých krajinách pomerne konzistentné. Akademicky nadaní jednotlivci majú tendenciu pokračovať vo vysokoškolskom vzdelávaní, zatiaľ čo viac ako polovica ročníka je často praktickejšie zameraná alebo vyniká v mäkkých zručnostiach. Ak táto väčšina nemá príležitosti na kariérny rast, môže odborné vzdelávanie vnímať ako slepú uličku, čím sa stáva menej atraktívnym. Mladí ľudia chcú vstupovať do oblastí s jasnými cestami pre rast. Kľúčovým chýbajúcim prvkom v niektorých krajinách je pokročilé profesionálne vzdelávanie a príprava (PVP), ktoré je nad rámec odborného vzdelávania, ale mimo vysokoškolského systému. Silné neuniverzitné programy poskytujú možnosť ďalšieho rozvoja, zabezpečujú kariérny rast a robia odborné vzdelávanie a prípravu atraktívnejšou voľbou. Toto je obzvlášť dôležité vo svete, ktorý je vážne vystavený výzvam digitálnej transformácie. Všetci pracovníci budú musieť viackrát počas svojej praxe získať nové zručnosti a len málokto to urobí s bakalárskym alebo magisterským titulom z univerzity.

Môže byť vzdelávanie dospelých dostatočnou alternatívou?

Čo je vzdelávanie dospelých? Rozumiem, že na Slovensku ide o neformálne ďalšie vzdelávanie. Podľa môjho názoru to však nestačí. Zamestnanci potrebujú druhú alebo tretiu príležitosť získať ďalší formálny diplom. Formálne kvalifikácie sú dôležité, pretože trh práce ich odmeňuje vyššími mzdami v porovnaní s neformálnym celoživotným vzdelávaním. Kvalita neformálnych kurzov môže byť nevyrovnaná, čo sťažuje podnikom posúdenie ich skutočnej hodnoty. Tento problém neexistuje len na Slovensku, ale aj v mnohých ďalších krajinách.

Ako vyzerá PVP systém v praxi?

Štandardy a kvalita profesionálneho vzdelávania a prípravy (PVP) sú stanovené a kontrolované národnou autoritou, ako je ministerstvo školstva, ktoré zabezpečuje konzistenciu a uznávanie vzdelávania v čase. To znamená, že ak niekto získa diplom PVP na úrovni EQF7, napríklad v oblasti riadenia ľudských zdrojov, zamestnávatelia hneď poznajú jeho hodnotu, pretože je v súlade so štandardizovaným rámcom na národnej úrovni.

Podniky nemusia opätovne testovať kandidátov, pretože sa môžu spoľahnúť na zabezpečenie kvality ministerstvom školstva. Programy PVP môžu byť formálne akreditované. Podliehajú kontrolám kvality, čo je uskutočniteľné pri obmedzenom počte štruktúrovaných programov. Naopak, hodnotenie kvality tisícov neformálnych kurzov celoživotného vzdelávania by bolo takmer nemožné a viedlo by k vysokým transakčným nákladom.

Ak by ste mali načrtnúť plán pre budúcnosť odborného vzdelávania a prípravy v priebehu nasledujúceho desaťročia, aké by boli hlavné míľniky?

Najskôr by som vyriešila medzery. V rámci môjho prístupu by som spolupracovala s profesijnými asociáciami zamestnávateľov na navrhnutí silného systému profesionálneho vzdelávania a prípravy (PVP). Výhodou je, že ak národný kvalifikačný rámec umožňuje úrovne šesť, sedem a osem mimo univerzitného systému, môže to výrazne stimulovať celý sektor. Tento prístup zároveň vytvára profesijné vzory v priemysle – odborníkov a manažérov, ktorí prešli z OVP do PVP a tým dokazujú, že táto cesta vedie k vyšším príjmom a kariérnemu rastu. Podporovanie takejto priepustnosti je nevyhnutné.

Druhý kľúčový krok je zapojenie zamestnávateľov. To musí ísť ruka v ruke s rozvojom PVP. Profesijné asociácie zohrávajú kľúčovú úlohu a mali by mať formálny vplyv na legislatívu – nielen pri formovaní obsahu kvalifikácií od úrovne tri po osem, ale aj pri zaviazaní sa poskytovať príležitosti na vzdelávanie na pracovisku. To znamená, že podniky musia prevziať zodpovednosť za prípravu školiteľov, vybavenie pracovísk pre mladých žiakov a dokonca investovanie do vzdelávania, ako už bolo spomenuté. Podpora zvyšovania kvalifikácie pracovnej sily je v ich najlepšom záujme, najmä keď mnohé európske krajiny čelia nedostatku pracovnej sily kvôli demografickým zmenám. Najlepšou stratégiou je „nájsť“ a udržať si talenty – investovať do ich zručností, aby zostali, rástli a stali sa produktívnejšími v rámci podniku.

Ako môžu podniky udržať kvalifikovaných pracovníkov? Najmä mladých pracovníkov?

Prežitie a rast podniku závisí od toho, či má kvalifikovaných zamestnancov — toto je kľúčový aspekt strategického vedenia. Podniky musia pochopiť, že bez dobre vyškolenej pracovnej sily nemôžu zvyšovať produktivitu, čo je nevyhnutné pre efektivitu, konkurencieschopnosť a dlhodobý úspech. Aby to dosiahli, musia podniky starostlivo naplánovať svoju stratégiu pracovnej sily, najmä pri prijímaní mladých zamestnancov. Mnoho mladých profesionálov má tendenciu odísť po dvoch alebo troch rokoch, preto musia podniky nájsť spôsoby, ako si udržať najlepšie talenty. Tu prichádza do hry silná stratégia ľudských zdrojov.

Úsilie o udržanie zamestnancov často zahŕňa ponuku stimulov. Podniky môžu podporiť zamestnancov tým, že im umožnia čas na ďalšie vzdelávanie, pokryjú školné alebo poskytnú iné výhody na podporu profesijného rozvoja. Ďalším účinným prístupom je zavedenie tzv. dohôd o druhom formálnom diplome. Napríklad, podnik môže investovať do formálneho vzdelania zamestnanca s očakávaním, že ten ostane v podniku po určitú stanovenú dobu (napríklad dva alebo tri roky) po dokončení programu. Ak odíde predčasne, môže mať povinnosť vrátiť náklady na toto vzdelanie. Tento typ dohody je bežnou praxou v mnohých krajinách a pomáha podnikom zabezpečiť kvalifikovanú a lojálnu pracovnú silu.

Ak by sme sa na odborné vzdelávanie a prípravu pozreli z helikoptéry, akým smerom sa vyvíja?

Krajiny, ktoré rýchlo prijímajú priemysel ako partnera vo vzdelávaní, sú tie, ktoré prosperujú, najmä v ére digitálnej transformácie. Tempo technologických zmien je tak rýchle, že školy samotné nedokážu držať krok. Zapojením priemyslu už v raných fázach a uznaním, že pracoviská sú vo vzdelávacom prostredí cenné, pomôžu žiakov vybaviť zručnosťami, ktoré sa ťažko naučia v triede, ako napríklad mäkké zručnosti a praktické skúsenosti s najnovšími technológiami. Školy si jednoducho nemôžu dovoliť neustále investovať do najnovších inovácií, no podniky ich už používajú vo svojej každodennej prevádzke. Dáta jasne ukazujú, že krajiny, ktoré integrujú priemysel do vzdelávania, získavajú konkurenčnú výhodu. Na Slovensku už máte silné základy: národný kvalifikačný rámec, relevantné zákony a duálny systém pre OVP. Kľúčovým chýbajúcim prvkom je poskytnutie silnejšej úlohy priemyslu. To si vyžaduje formálne uznanie v legislatíve spolu s jasne zadefinovanými očakávaniami a zodpovednosťami.

Okrem toho, podniky potrebujú usmernenie. Zamestnávatelia by mali chápať ekonomické princípy, ktoré sú za vzdelávaním na pracovisku—prečo niektoré podniky investujú do vzdelávania, zatiaľ čo iné nie. Toto je dobre zdokumentovaná oblasť ekonomickej teórie a slovenské podniky, rovnako ako podniky v iných európskych krajinách, nakoniec sledujú cieľ, ktorým je generovanie zisku. Ak sa vzdelávanie považuje za internú investíciu — takú, ktorá vyžaduje počiatočné náklady, ale prináša dlhodobé výnosy — neexistuje dôvod, prečo by sa podniky nemali zapojiť.